Teletrabajo y Trabajo Remoto ¿Será indispensable la aprobación de un convenio en el ámbito de la Organización Internacional de Trabajo?
Johan Iosif Echegaray Escalante
I. ANTECEDENTES
1. El Convenio 177 de la Organización Internacional de Trabajo es un convenio sobre el trabajo a domicilio, así como este convenio complementa que se tengan en cuenta las características propias de este tipo de trabajo, su adopción fue mediante la 83 reunión convocada por el Consejo de Administración de la OIT que fue congregada para el día 04 de junio de 1996 en Ginebra.
2. Tengamos
en cuenta que a la fecha el Perú no ha ratificado el presente convenio 177 de
la Organización Internacional de Trabajo.
3. El Teletrabajo en el Perú se encuentra regulado por la Ley N° 30036, esta fue emitida en el año 2013, reglamentada por el Decreto Supremo N° 009-2015-TR (numeración cambiada antes 017-2015-TR).
4. Por Resolución Ministerial N° 260-2016-TR se modifica la Resolución Ministerial N° 121-2011-TR, que aprueba la información de la planilla electrónica, para que los empleadores que dirijan teletrabajadores declaren en el Registro de Información Laboral (T- Registro) de la planilla electrónica la modalidad completa o mixta aplicada en la respectiva prestación de servicios.
5. Actualmente, la Resolución Ministerial N° 055-2020-TR, de fecha 09 de marzo de 2020, aprueba el documento denominado Guía para la prevención del coronavirus en el ámbito laboral, esta normativa fue emitida en el marco de la emergencia sanitaria, regulando en su artículo 2 la finalidad de brindarse lineamientos específicos a los empleadores, para que en el marco de sus responsabilidades cumplan oportunamente con la debida contención y atención de los casos de diagnostico o presunto contagio por coronavirus que presenten los trabajadores o trabajadoras en su centro laboral, promoviendo el uso del teletrabajo.
6. El Trabajo Remoto se encuentra regulado inicialmente en el Título II Decreto de Urgencia N° 026-2020, con el que se dictan medidas complementarias destinadas al financiamiento de la micro y pequeña empresa y otras medidas para la reducción del impacto del Covid19 en la economía peruana, emitido el 15 de marzo de 2020.
7. La Quinta Disposición complementaria final del Decreto Supremo N° 011-2020-TR – Decreto Supremo que establece normas complementarias para la aplicación del Decreto de Urgencia N° 038-2020 – establece medidas complementarias para mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores ante el COVID19 y otras medidas, en la que se dispone que los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad del trabajo remoto son registrados en la planilla electrónica como teletrabajadores.
8. Así también, se publico el Decreto de Urgencia N° 127-2020 se desarrollan algunas disposiciones adicionales para los trabajadores remotos, como el desarrollo del derecho a la desconexión digital.
9. Como dato adicional, tenemos que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la Autoridad del Servicio Civil y el Poder Judicial, han propuesto en el primero de los casos, por ejemplo, la Resolución Ministerial N° 072-2020-TR – Guía para la Aplicación del Trabajo Remoto; en el segundo caso, se emite la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 39-2020-SERVIR-PE – Guía para la Aplicación del Trabajo Remoto; y finalmente, la Resolución Administrativa N° 69-2020-P-CE-PJ – Trabajo remoto en los órganos jurisdiccionales y administrativos del Poder Judicial.
II. DESARROLLO
10. El convenio N° 177 de la Organización Internacional del Trabajo, nos da a entender que Trabajo a Domicilio, es aquel trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza labor:
a) En
su domicilio o en otros locales que escoja, distinto de los locales de trabajo
del empleador;
b) A
cambio de una remuneración;
c) Con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello.
11. Una persona que tenga la condición de trabajador asalariado no se considerará trabajador a domicilio para los efectos del presente convenio por el solo hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
12. Empleador es aquella persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.
13. En el presente convenio, en su artículo 4 precisa que en la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabaja a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.
14. La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:
a)
el derecho de los trabajadores a
domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a
participar en sus actividades;
b)
a protección de la discriminación en
el empleo y en la ocupación;
c)
la protección en materia de seguridad
y salud en el trabajo;
d)
la remuneración;
e)
la protección por regímenes legales
de seguridad social;
f)
el acceso a la formación;
g)
la edad mínima de admisión al empleo
o al trabajo;
h)
la protección de la maternidad.
15. El
artículo 5 del presente convenio señala que la política nacional en materia de
trabajo a domicilio deberá aplicarse por medio de la legislación, de convenios
colectivos, laudos arbitrales o de cualquier otra vía procedente y compatible
en la práctica nacional.
16. La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de éste y deberá determinar las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio.
17. A pesar, que el Perú no ha ratificado el presente convenio, la legislación nacional define el Teletrabajo es una modalidad especial de prestación de servicios subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, con los cuales, a su vez, se ejerce el control y la supervisión de las labores. Quedan excluidos aquellos servicios que se prestan sin subordinación por medio de tales recursos.
18. Así también, la legislación nacional, reitera que el trabajador tiene los mismos derechos que los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad convencional. La regulación reglamentaria cuenta con un listado no limitativo de los derechos que serán garantizados como:
a)
La capacitación sobre los medios a
utilizar en el trabajo.
b)
La intimidad, privacidad e
inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador
considerando la naturaleza del teletrabajo.
c)
La protección de la maternidad y el
periodo de lactancia de la teletrabajadora.
d)
La Seguridad y Salud en el trabajo.
e)
La Libertad sindical, de acuerdo, al
régimen que resulte aplicable.
19. En
el teletrabajo existen dos formas[1]: un teletrabajo de
forma completa, por la cual el trabajador presta servicios fuera del centro de
trabajo o del local de la entidad pública, pudiendo acudir ocasionalmente a
estos para las coordinaciones que sean necesarias; y otra, teletrabajo de forma
mixta, por la cual el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro
y fuera del centro de trabajo o local de la entidad pública. (Aguinaga, 2020,
Pág. 29).
20. El
teletrabajo[2]
es una modalidad de prestación de servicios que puede provocar un incremento de
las horas que los trabajadores dedican al desempeño de sus quehaceres
profesionales, así como también limitar la eficacia y la aplicación del derecho
a la desconexión digital. Con el teletrabajo la línea entre lo profesional y lo
personal puede llegar a diluirse, situación que se ha visto agravada en tiempos
de pandemia. (Perez, 2021)
21. Por otro lado, asimismo, definamos al Trabajo Remoto como la modalidad de trabajo a distancia, que se desarrolla en el marco de un vínculo de trabajo; con esta herramienta, el trabajador prestará servicios en su domicilio o lugar de aislamiento, mediante el uso de cualquier mecanismo o herramienta que le permita laborar, es decir, mediante el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones o cualquier otro medio.
22. En virtud a estas descripciones, surge una relación de género a especie entre el trabajo remoto y el teletrabajo, siendo el último la especie, en tanto sus herramientas son más específicas.
23. La norma que regula el trabajo remoto no hace distinciones a nivel de derechos, esta es una modalidad de adaptación a la atención del empleo en domicilio por la emergencia sanitaria, donde la mayor dificultad que se presenta es la forma de controlar la actividad de los servidores del Estado, que es donde se aplica directamente este tipo o forma de trabajo a domicilio. No obstante, la normativa general del trabajo remoto también exige la obligación del empleador asigne las tareas durante la jornada, y la obligación del trabajador de permanecer en esta jornada.
24. Las obligaciones de los trabajadores en labor remota son cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios, cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador, así como la disponibilidad en la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.
25. La diferencia mas resaltante entre los dos tipos de trabajo a domicilio, el teletrabajo y el trabajo remoto es la forma de la prestación del servicio, la primera es de carácter voluntaria y la segunda, de carácter obligatoria o no voluntaria.
26. El trabajo remoto posee un carácter autoritario, dado que se creo dentro de un estado de emergencia, en el cual se limitaron los derechos al libre transito entre otros; de otro lado, la variación a trabajo remoto solo depende del empleador, los trabajadores no tendrían facultad de obligar a implementar a que el empleador implemente el trabajo presencial, pero si tendrían la facultad de exigir la aplicación del trabajo remoto, en virtud del respeto del derecho a la vida y a la salud, así como en los principios de prevención, responsabilidad y protección de la seguridad y salud en el trabajo.
III. CONCLUSIONES
27. A la interrogante planteada respecto si consideramos indispensable la aprobación, en el ámbito de la OIT, de un convenio sobre el teletrabajo y el trabajo remoto o resultan suficientes las prescripciones contenidas en el convenio 177 sobre el trabajo a domicilio, conforme a lo descrito en los antecedentes como el desarrollo del presente documento, en nuestra opinión personal, y a la luz de la evolución productiva del derecho del trabajo, a nivel nacional e internacional, tanto en cuanto la afectación de la pandemia del covid19 ha sido global, tengo que asumir que estas formas de trabajo han llegado para quedarse, puesto que estos cambios sobrepasan el derecho del trabajo y evitan cualquier forma de detrimento de los derechos de los trabajadores, y es factible que la Organización Internacional de Trabajo vaya adecuando el camino para celebrar un convenio sobre el teletrabajo, el trabajo remoto y el trabajo a distancia.
28. Empero,
en esta evaluación de celebrar el convenio, considero que un tema que debe
tratarse es la flexibilidad que el teletrabajo y el trabajo remoto pueda ofrecer
a las empresas privadas, la administración pública y trabajadores, y sobre ello
la importancia del derecho a la desconexión digital, la deslocalización, que
proponga la voluntariedad de estas formas de trabajo, puesto que este régimen afectaría
la esfera personal social del trabajador, tanto que su imposición resulta inflexible
entre la vida personal y profesional del trabajador con el riesgo que implica la
adicción al trabajo, se prolongue injustificadamente la jornada de trabajo e
incremente de manera indirecta el aislamiento y la soledad del trabajador.
[1] Aguinaga,
J., 2020, Teletrabajo y Trabajo Remoto: análisis, implementación y recomendaciones.
Instituto Pacífico.
[2] Perez,
A., 2021, Teletrabajo y derecho a la desconexión digital. Revista Internacional
y comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo. Vol. 9 Núm. 1.
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