LOS BENEFICIOS SOCIALES EN EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN ARAS DE LA RATIFICACION DEL CONVENIO 175 DE LA OIT POR EL PERÚ.

 LOS BENEFICIOS SOCIALES EN EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN ARAS DE LA RATIFICACION DEL CONVENIO 175 DE LA OIT POR EL PERÚ.

                                                                                    Johan Iosif Echegaray Escalante

I.              ANTECEDENTES

1.               Antes de comentar si las prescripciones en el Convenio 175 de la OIT, en el Perú se debería reconocer, a los trabajadores a tiempo parcial, el goce de vacaciones y el derecho a la compensación por tiempo de servicios, en forma proporcional a la duración del tiempo de trabajo, es necesario desarrollar las precisiones del presente convenio, el trabajo a tiempo parcial y los beneficios sociales.

 

2.               El convenio 175 – Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, reconoce la importancia que presenta para todos los trabajadores el contar con un empleo productivo y libremente elegido, la importancia que tiene para la economía el trabajo a tiempo parcial, la necesidad de que en las políticas de empleo se tenga en cuenta la función del trabajo a tiempo parcial como modo de abrir nuevas posibilidades de empleo y la necesidad de asegurar la protección de los trabajadores a tiempo parcial en los campos del acceso al empleo de las condiciones de trabajo y de la seguridad social.

3.               La idea del contrato a tiempo parcial consiste en un contrato de trabajo con un pacto de jornada inferior a la que rige para el trabajador a tiempo completo, que pueda ser comparable.

4.               La Organización Internacional de Trabajo esboza una primera definición del trabajo a tiempo parcial, el mismo que consiste en el trabajo efectuado de manera regular y voluntaria por un número de horas, diario o semanal, sensiblemente inferior respecto de la duración normal del trabajo.

5.               Como dato adicional, el Perú no ha ratificado el Convenio N° 175 sobre trabajo a tiempo parcial.

 

II.          DESARROLLO

6.               El convenio 175 define que la expresión “trabajador a tiempo parcial” se define a todo trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior al de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable. La duración normal de la actividad laboral refiere a que puede ser calculada semanalmente o en promedio durante un período de empleo determinado.

7.               La expresión “trabajador a tiempo completo en situación comparable” se refiere al trabajador a tiempo completo que: a) tenga el mismo tipo de relación laboral; b) efectúe o ejerza un tipo de trabajo o de profesión idéntico o similar, y, c) este empleado en el mismo establecimiento o, cuando no hay ningún trabajador a tiempo completo en situación de comparable en ese establecimiento, en la misma empresa o, cuando no haya en ningún trabajador a tiempo completo en situación comparable en esa empresa, en la misma rama de actividad, que el trabajador a tiempo parcial de que se trate.

8.               No se considerará trabajadores a tiempo parcial a los trabajadores a tiempo completo que se encuentre en situación de desempleo parcial, es decir, aquellos que estén afectados por una reducción colectiva y temporal de la duración normal de su trabajo por motivos económicos, tecnológicos o estructurales.

9.               Asimismo, el convenio acotado precisa algunas disposiciones como en el artículo 4 que obliga adoptarse medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial reciban la misma protección de que gozan los trabajadores a tiempo completo en situación comparable en lo relativo: a) el derecho de sindicación, el derecho de negociación colectiva y al derecho de actuar en calidad de representantes de trabajadores, b) a la seguridad y salud en el trabajo; y c) a la discriminación en materia de empleo y ocupación.

10.           Además, el artículo 5 prescribe que debe adoptarse medidas apropiadas a la legislación y la práctica nacionales para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial no perciban, por el solo hecho de trabajar a tiempo parcial, un salario básico que, calculado proporcionalmente sobre una base horaria, por rendimiento o por pieza, sea inferior al salario básico, calculado por el mismo método, de los trabajadores a tiempo completo que se hallen en una situación comparable. 

11.           Así también, por el artículo 7 del convenio, se obliga adoptarse medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial gocen de condiciones equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable, en las siguientes esferas: a) protección de la maternidad, b) terminación de la relación de trabajo; c) vacaciones anuales pagadas y días feriados pagados; y d) licencia de enfermedad.

12.           En nuestra Constitución Política del Perú, la modalidad de trabajo esta regulado por el artículo 23, que textualmente nos señala: “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre al menor de edad y el impedido que trabajan. […]. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie esta obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.” 

13.           Por otro lado, en la legislación laboral nacional, el artículo 4 in fine del Decreto Supremo N° 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que también puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

14.           También, se observa que el artículo 11 y 12 del Decreto Supremo N° 001-96-TR – Reglamento del Decreto Legislativo N° 728, precisa que los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada del trabajador dividida entres 6 o 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. 

15.           En esta línea argumentativa, el Profesor García Granara, parafraseando a Alarcón Caracuel, en la definición de la contratación a tiempo parcial se logra identificar tres caracteres, como son: la voluntariedad, la regularidad y la reducción de la jornada.

16.           Respecto a la voluntariedad (según Gonzales del Rey, 1998, pág. 80) alude a la decisión del trabajador de asumir una jornada reducida (sin imposición del empleador) a través de un pacto específico, lo que en estricto construye el fin y contenido mismo del contrato. La regularidad (Según Alfonso Mellado, 1999, pág. 34) apunta a que la reducción de la jornada sea la situación normal, habitual, a la que se ajustará la prestación de servicios. La reducción de la jornada, este es el elemento definitorio, (según Garcia Granara, Laborem 2003, pág. 148), refiere la pregunta inmediata es cuánto debe reducirse el tiempo completo para que se configure un contrato a tiempo parcial, ya que la jornada puede variar entre un rango cercano al tiempo completo o al mínimo tiempo para la existencia del contrato.

17.           Nuestro artículo 11 del reglamento antes acotado, recoge la regla de la equiparación de beneficios con los trabajadores a jornada completa, esta precisa que los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a todos los beneficios laborales, salvo que la norma que regula su percepción exija una jornada superior a cuatro horas diarias.

18.           La aplicación de la regla de la equiparación y proporcionalidad a los beneficios laborales, según la norma reglamentaria correspondería al trabajador todos los beneficios laborales a excepción de aquellos para los que se exige un tiempo de cuatro horas. En tal sentido, correspondería el pago de la asignación familiar, seguro de vida, las gratificaciones legales y el pago por participación de utilidades, en tanto que la compensación por tiempo de servicios, las vacaciones y la protección contra el despido arbitrario exigen una labor de cuatro horas.

19.           En el caso de la remuneración mínima vital la regla es la de la proporcionalidad en función del tiempo trabajado en jornada inferior a cuatro horas, mientras que las utilidades se aplica la regla de la proporcionalidad en función de la jornada trabajada.

20.           En atención a la aplicación estricta de la norma, los trabajadores contratados a tiempo parcial no gozan de beneficios laborales, que, por ley expresa, exigen para su percepción del cumplimiento de una jornada inferior a cuatro horas diarias o que en promedio no exceda de 20 horas por semana.

21.           Desde dicha perspectiva los trabajadores que presten servicios a tiempo parcial menos de cuatro horas diarias no gozan de protección contra el despido arbitrario, no tienen derecho a la compensación por tiempo de servicios ni al descanso vacacional.

III.       CONCLUSIONES

22.           A la luz del principio de igualdad, el mismo que constituye la base fundamental de la extensión de los beneficios laborales a los trabajadores a tiempo parcial en comparación con los trabajadores a tiempo completo. Debemos tener en cuenta que existen derechos y beneficios laborales que no tienen relación alguna con el tiempo de trabajo sino con la condición de trabajador.

23.           La equiparación de derechos con los trabajadores a tiempo completo constituye una expresión de gran importancia para el principio de igualdad, pues garantiza la aplicación de los mismos derechos en tanto no exista una razón objetiva para establecer diferencias. Asimismo, esta característica no es automática, tras depender del tipo de beneficio, que puede ser de carácter cualitativo y cuantitativo.

24.           Si se tratasen de beneficios que se generan en función de las horas trabajadas no cabe aplicar la equiparación sino la proporcionalidad, ello se presenta en los beneficios de carácter cuantitativos, no necesariamente en todos, puesto que hay beneficios económicos que no pueden dividirse en función del tiempo trabajado.

25.           Según Cabeza y Lousada, 1999, el principio de proporcionalidad sólo es posible aplicarlo respecto a condiciones laborales cuantificables. Por el contrario, el de equiparación puede aplicarse a éstas y siempre se aplica a las no cuantificables.

26.           En esta línea argumentativa, consideró que respecto a la compensación por tiempo de servicios del trabajador a tiempo parcial, regulado por el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, estrictamente limita la percepción de dicho beneficio a aquel trabajador que cuando menos en promedio, tenga una jornada mínima diaria de cuatro horas, sin embargo, en aplicación del principio de igualdad antes desarrollado y concordante con el convenio 175, justificándose en aplicación de la regla de la proporcionalidad, no hay razón que justifique la limitación de dicho beneficio, ya que podría abonarse en función de la remuneración percibida por el trabajador.

27.           Y, respecto al descanso vacacional, el Decreto Legislativo N° 713 establece que para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo a la jornada ordinaria mínima de cuatro horas, lo que excluiría a las jornadas menores de aquella. Empero, debe tenerse en cuenta que la Constitución Política en su artículo 25 reconoce el derecho de los trabajadores al descanso anual, además de ello, concordante con el Convenio N° 52 de la OIT en su inciso 1 del artículo 2, nos menciona que toda persona a la que se aplique el presente convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborales, por lo menos.

En conclusión, si consideramos que el Perú debería ratificar el convenio 175 de la OIT, que va a permitir reconocer a los trabajadores a tiempo parcial la percepción del beneficio de la compensación por tiempo de servicios en forma proporcional a la remuneración percibida y en función al tiempo trabajado, así como el goce de vacaciones, tanto en cuanto ni la constitución ni el convenio excluye a los trabajadores que laboran menos de cuatro horas, configurándose así el derecho al descanso físico vacacional.