Teletrabajo y Trabajo Remoto ¿Será indispensable la aprobación de un convenio en el ámbito de la Organización Internacional de Trabajo?

Teletrabajo y Trabajo Remoto ¿Será indispensable la aprobación de un convenio en el ámbito de la Organización Internacional de Trabajo?

                                                                                                   Johan Iosif Echegaray Escalante 

I.    ANTECEDENTES

1.       El Convenio 177 de la Organización Internacional de Trabajo es un convenio sobre el trabajo a domicilio, así como este convenio complementa que se tengan en cuenta las características propias de este tipo de trabajo, su adopción fue mediante la 83 reunión convocada por el Consejo de Administración de la OIT que fue congregada para el día 04 de junio de 1996 en Ginebra.

2.       Tengamos en cuenta que a la fecha el Perú no ha ratificado el presente convenio 177 de la Organización Internacional de Trabajo.

 

3.       El Teletrabajo en el Perú se encuentra regulado por la Ley N° 30036, esta fue emitida en el año 2013, reglamentada por el Decreto Supremo N° 009-2015-TR (numeración cambiada antes 017-2015-TR).

4.       Por Resolución Ministerial N° 260-2016-TR se modifica la Resolución Ministerial N° 121-2011-TR, que aprueba la información de la planilla electrónica, para que los empleadores que dirijan teletrabajadores declaren en el Registro de Información Laboral (T- Registro) de la planilla electrónica la modalidad completa o mixta aplicada en la respectiva prestación de servicios.

5.       Actualmente, la Resolución Ministerial N° 055-2020-TR, de fecha 09 de marzo de 2020, aprueba el documento denominado Guía para la prevención del coronavirus en el ámbito laboral, esta normativa fue emitida en el marco de la emergencia sanitaria, regulando en su artículo 2 la finalidad de brindarse lineamientos específicos a los empleadores, para que en el marco de sus responsabilidades cumplan oportunamente con la debida contención y atención de los casos de diagnostico o presunto contagio por coronavirus que presenten los trabajadores o trabajadoras en su centro laboral, promoviendo el uso del teletrabajo.

6.       El Trabajo Remoto se encuentra regulado inicialmente en el Título II Decreto de Urgencia N° 026-2020, con el que se dictan medidas complementarias destinadas al financiamiento de la micro y pequeña empresa y otras medidas para la reducción del impacto del Covid19 en la economía peruana, emitido el 15 de marzo de 2020.

7.       La Quinta Disposición complementaria final del Decreto Supremo N° 011-2020-TR – Decreto Supremo que establece normas complementarias para la aplicación del Decreto de Urgencia N° 038-2020 – establece medidas complementarias para mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores ante el COVID19 y otras medidas, en la que se dispone que los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad del trabajo remoto son registrados en la planilla electrónica como teletrabajadores.

8.       Así también, se publico el Decreto de Urgencia N° 127-2020 se desarrollan algunas disposiciones adicionales para los trabajadores remotos, como el desarrollo del derecho a la desconexión digital.

 

9.       Como dato adicional, tenemos que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la Autoridad del Servicio Civil y el Poder Judicial, han propuesto en el primero de los casos, por ejemplo, la Resolución Ministerial N° 072-2020-TR – Guía para la Aplicación del Trabajo Remoto; en el segundo caso, se emite la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 39-2020-SERVIR-PE – Guía para la Aplicación del Trabajo Remoto; y finalmente, la Resolución Administrativa N° 69-2020-P-CE-PJ – Trabajo remoto en los órganos jurisdiccionales y administrativos del Poder Judicial.

II. DESARROLLO

10.   El convenio N° 177 de la Organización Internacional del Trabajo, nos da a entender que Trabajo a Domicilio, es aquel trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza labor:  

a)      En su domicilio o en otros locales que escoja, distinto de los locales de trabajo del empleador;

b)      A cambio de una remuneración;

c)       Con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello.

11.   Una persona que tenga la condición de trabajador asalariado no se considerará trabajador a domicilio para los efectos del presente convenio por el solo hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.

12.   Empleador es aquella persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.

13.   En el presente convenio, en su artículo 4 precisa que en la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabaja a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.

14.   La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de: 

a)      el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades;

b)      a protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación;

c)       la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo;

d)      la remuneración;

e)       la protección por regímenes legales de seguridad social;

f)       el acceso a la formación;

g)      la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;

h)      la protección de la maternidad.

 

15.    El artículo 5 del presente convenio señala que la política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá aplicarse por medio de la legislación, de convenios colectivos, laudos arbitrales o de cualquier otra vía procedente y compatible en la práctica nacional.

 

16.    La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de éste y deberá determinar las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio.

 

17.    A pesar, que el Perú no ha ratificado el presente convenio, la legislación nacional define el Teletrabajo es una modalidad especial de prestación de servicios subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, con los cuales, a su vez, se ejerce el control y la supervisión de las labores. Quedan excluidos aquellos servicios que se prestan sin subordinación por medio de tales recursos.

 

18.    Así también, la legislación nacional, reitera que el trabajador tiene los mismos derechos que los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad convencional. La regulación reglamentaria cuenta con un listado no limitativo de los derechos que serán garantizados como:

 

a)     La capacitación sobre los medios a utilizar en el trabajo.

b)    La intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador considerando la naturaleza del teletrabajo.

c)     La protección de la maternidad y el periodo de lactancia de la teletrabajadora.

d)    La Seguridad y Salud en el trabajo.

e)     La Libertad sindical, de acuerdo, al régimen que resulte aplicable.

 

19.   En el teletrabajo existen dos formas[1]: un teletrabajo de forma completa, por la cual el trabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del local de la entidad pública, pudiendo acudir ocasionalmente a estos para las coordinaciones que sean necesarias; y otra, teletrabajo de forma mixta, por la cual el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro y fuera del centro de trabajo o local de la entidad pública. (Aguinaga, 2020, Pág. 29).

 

20.   El teletrabajo[2] es una modalidad de prestación de servicios que puede provocar un incremento de las horas que los trabajadores dedican al desempeño de sus quehaceres profesionales, así como también limitar la eficacia y la aplicación del derecho a la desconexión digital. Con el teletrabajo la línea entre lo profesional y lo personal puede llegar a diluirse, situación que se ha visto agravada en tiempos de pandemia. (Perez, 2021)

 

21.   Por otro lado, asimismo, definamos al Trabajo Remoto como la modalidad de trabajo a distancia, que se desarrolla en el marco de un vínculo de trabajo; con esta herramienta, el trabajador prestará servicios en su domicilio o lugar de aislamiento, mediante el uso de cualquier mecanismo o herramienta que le permita laborar, es decir, mediante el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones o cualquier otro medio.

 

22.   En virtud a estas descripciones, surge una relación de género a especie entre el trabajo remoto y el teletrabajo, siendo el último la especie, en tanto sus herramientas son más específicas.

 

23.   La norma que regula el trabajo remoto no hace distinciones a nivel de derechos, esta es una modalidad de adaptación a la atención del empleo en domicilio por la emergencia sanitaria, donde la mayor dificultad que se presenta es la forma de controlar la actividad de los servidores del Estado, que es donde se aplica directamente este tipo o forma de trabajo a domicilio. No obstante, la normativa general del trabajo remoto también exige la obligación del empleador asigne las tareas durante la jornada, y la obligación del trabajador de permanecer en esta jornada.

 

24.   Las obligaciones de los trabajadores en labor remota son cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios, cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador, así como la disponibilidad en la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.

 

25.   La diferencia mas resaltante entre los dos tipos de trabajo a domicilio, el teletrabajo y el trabajo remoto es la forma de la prestación del servicio, la primera es de carácter voluntaria y la segunda, de carácter obligatoria o no voluntaria.

 

26.   El trabajo remoto posee un carácter autoritario, dado que se creo dentro de un estado de emergencia, en el cual se limitaron los derechos al libre transito entre otros; de otro lado, la variación a trabajo remoto solo depende del empleador, los trabajadores no tendrían facultad de obligar a implementar a que el empleador implemente el trabajo presencial, pero si tendrían la facultad de exigir la aplicación del trabajo remoto, en virtud del respeto del derecho a la vida y a la salud, así como en los principios de prevención, responsabilidad y protección de la seguridad y salud en el trabajo.

III.     CONCLUSIONES

 

27.  A la interrogante planteada respecto si consideramos indispensable la aprobación, en el ámbito de la OIT, de un convenio sobre el teletrabajo y el trabajo remoto o resultan suficientes las prescripciones contenidas en el convenio 177 sobre el trabajo a domicilio, conforme a lo descrito en los antecedentes como el desarrollo del presente documento, en nuestra opinión personal, y a la luz de la evolución productiva del derecho del trabajo, a nivel nacional e internacional, tanto en cuanto la afectación de la pandemia del covid19 ha sido global, tengo que asumir que estas formas de trabajo han llegado para quedarse, puesto que estos cambios sobrepasan el derecho del trabajo y evitan cualquier forma de detrimento de los derechos de los trabajadores, y es factible que la Organización Internacional de Trabajo vaya adecuando el camino para celebrar un convenio sobre el teletrabajo, el trabajo remoto y el trabajo a distancia. 

28.  Empero, en esta evaluación de celebrar el convenio, considero que un tema que debe tratarse es la flexibilidad que el teletrabajo y el trabajo remoto pueda ofrecer a las empresas privadas, la administración pública y trabajadores, y sobre ello la importancia del derecho a la desconexión digital, la deslocalización, que proponga la voluntariedad de estas formas de trabajo, puesto que este régimen afectaría la esfera personal social del trabajador, tanto que su imposición resulta inflexible entre la vida personal y profesional del trabajador con el riesgo que implica la adicción al trabajo, se prolongue injustificadamente la jornada de trabajo e incremente de manera indirecta el aislamiento y la soledad del trabajador.

                                        

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[1] Aguinaga, J., 2020, Teletrabajo y Trabajo Remoto: análisis, implementación y recomendaciones. Instituto Pacífico.

[2] Perez, A., 2021, Teletrabajo y derecho a la desconexión digital. Revista Internacional y comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo. Vol. 9 Núm. 1.

LOS BENEFICIOS SOCIALES EN EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN ARAS DE LA RATIFICACION DEL CONVENIO 175 DE LA OIT POR EL PERÚ.

 LOS BENEFICIOS SOCIALES EN EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN ARAS DE LA RATIFICACION DEL CONVENIO 175 DE LA OIT POR EL PERÚ.

                                                                                    Johan Iosif Echegaray Escalante

I.              ANTECEDENTES

1.               Antes de comentar si las prescripciones en el Convenio 175 de la OIT, en el Perú se debería reconocer, a los trabajadores a tiempo parcial, el goce de vacaciones y el derecho a la compensación por tiempo de servicios, en forma proporcional a la duración del tiempo de trabajo, es necesario desarrollar las precisiones del presente convenio, el trabajo a tiempo parcial y los beneficios sociales.

 

2.               El convenio 175 – Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, reconoce la importancia que presenta para todos los trabajadores el contar con un empleo productivo y libremente elegido, la importancia que tiene para la economía el trabajo a tiempo parcial, la necesidad de que en las políticas de empleo se tenga en cuenta la función del trabajo a tiempo parcial como modo de abrir nuevas posibilidades de empleo y la necesidad de asegurar la protección de los trabajadores a tiempo parcial en los campos del acceso al empleo de las condiciones de trabajo y de la seguridad social.

3.               La idea del contrato a tiempo parcial consiste en un contrato de trabajo con un pacto de jornada inferior a la que rige para el trabajador a tiempo completo, que pueda ser comparable.

4.               La Organización Internacional de Trabajo esboza una primera definición del trabajo a tiempo parcial, el mismo que consiste en el trabajo efectuado de manera regular y voluntaria por un número de horas, diario o semanal, sensiblemente inferior respecto de la duración normal del trabajo.

5.               Como dato adicional, el Perú no ha ratificado el Convenio N° 175 sobre trabajo a tiempo parcial.

 

II.          DESARROLLO

6.               El convenio 175 define que la expresión “trabajador a tiempo parcial” se define a todo trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior al de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable. La duración normal de la actividad laboral refiere a que puede ser calculada semanalmente o en promedio durante un período de empleo determinado.

7.               La expresión “trabajador a tiempo completo en situación comparable” se refiere al trabajador a tiempo completo que: a) tenga el mismo tipo de relación laboral; b) efectúe o ejerza un tipo de trabajo o de profesión idéntico o similar, y, c) este empleado en el mismo establecimiento o, cuando no hay ningún trabajador a tiempo completo en situación de comparable en ese establecimiento, en la misma empresa o, cuando no haya en ningún trabajador a tiempo completo en situación comparable en esa empresa, en la misma rama de actividad, que el trabajador a tiempo parcial de que se trate.

8.               No se considerará trabajadores a tiempo parcial a los trabajadores a tiempo completo que se encuentre en situación de desempleo parcial, es decir, aquellos que estén afectados por una reducción colectiva y temporal de la duración normal de su trabajo por motivos económicos, tecnológicos o estructurales.

9.               Asimismo, el convenio acotado precisa algunas disposiciones como en el artículo 4 que obliga adoptarse medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial reciban la misma protección de que gozan los trabajadores a tiempo completo en situación comparable en lo relativo: a) el derecho de sindicación, el derecho de negociación colectiva y al derecho de actuar en calidad de representantes de trabajadores, b) a la seguridad y salud en el trabajo; y c) a la discriminación en materia de empleo y ocupación.

10.           Además, el artículo 5 prescribe que debe adoptarse medidas apropiadas a la legislación y la práctica nacionales para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial no perciban, por el solo hecho de trabajar a tiempo parcial, un salario básico que, calculado proporcionalmente sobre una base horaria, por rendimiento o por pieza, sea inferior al salario básico, calculado por el mismo método, de los trabajadores a tiempo completo que se hallen en una situación comparable. 

11.           Así también, por el artículo 7 del convenio, se obliga adoptarse medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial gocen de condiciones equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable, en las siguientes esferas: a) protección de la maternidad, b) terminación de la relación de trabajo; c) vacaciones anuales pagadas y días feriados pagados; y d) licencia de enfermedad.

12.           En nuestra Constitución Política del Perú, la modalidad de trabajo esta regulado por el artículo 23, que textualmente nos señala: “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre al menor de edad y el impedido que trabajan. […]. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie esta obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.” 

13.           Por otro lado, en la legislación laboral nacional, el artículo 4 in fine del Decreto Supremo N° 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que también puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

14.           También, se observa que el artículo 11 y 12 del Decreto Supremo N° 001-96-TR – Reglamento del Decreto Legislativo N° 728, precisa que los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada del trabajador dividida entres 6 o 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. 

15.           En esta línea argumentativa, el Profesor García Granara, parafraseando a Alarcón Caracuel, en la definición de la contratación a tiempo parcial se logra identificar tres caracteres, como son: la voluntariedad, la regularidad y la reducción de la jornada.

16.           Respecto a la voluntariedad (según Gonzales del Rey, 1998, pág. 80) alude a la decisión del trabajador de asumir una jornada reducida (sin imposición del empleador) a través de un pacto específico, lo que en estricto construye el fin y contenido mismo del contrato. La regularidad (Según Alfonso Mellado, 1999, pág. 34) apunta a que la reducción de la jornada sea la situación normal, habitual, a la que se ajustará la prestación de servicios. La reducción de la jornada, este es el elemento definitorio, (según Garcia Granara, Laborem 2003, pág. 148), refiere la pregunta inmediata es cuánto debe reducirse el tiempo completo para que se configure un contrato a tiempo parcial, ya que la jornada puede variar entre un rango cercano al tiempo completo o al mínimo tiempo para la existencia del contrato.

17.           Nuestro artículo 11 del reglamento antes acotado, recoge la regla de la equiparación de beneficios con los trabajadores a jornada completa, esta precisa que los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a todos los beneficios laborales, salvo que la norma que regula su percepción exija una jornada superior a cuatro horas diarias.

18.           La aplicación de la regla de la equiparación y proporcionalidad a los beneficios laborales, según la norma reglamentaria correspondería al trabajador todos los beneficios laborales a excepción de aquellos para los que se exige un tiempo de cuatro horas. En tal sentido, correspondería el pago de la asignación familiar, seguro de vida, las gratificaciones legales y el pago por participación de utilidades, en tanto que la compensación por tiempo de servicios, las vacaciones y la protección contra el despido arbitrario exigen una labor de cuatro horas.

19.           En el caso de la remuneración mínima vital la regla es la de la proporcionalidad en función del tiempo trabajado en jornada inferior a cuatro horas, mientras que las utilidades se aplica la regla de la proporcionalidad en función de la jornada trabajada.

20.           En atención a la aplicación estricta de la norma, los trabajadores contratados a tiempo parcial no gozan de beneficios laborales, que, por ley expresa, exigen para su percepción del cumplimiento de una jornada inferior a cuatro horas diarias o que en promedio no exceda de 20 horas por semana.

21.           Desde dicha perspectiva los trabajadores que presten servicios a tiempo parcial menos de cuatro horas diarias no gozan de protección contra el despido arbitrario, no tienen derecho a la compensación por tiempo de servicios ni al descanso vacacional.

III.       CONCLUSIONES

22.           A la luz del principio de igualdad, el mismo que constituye la base fundamental de la extensión de los beneficios laborales a los trabajadores a tiempo parcial en comparación con los trabajadores a tiempo completo. Debemos tener en cuenta que existen derechos y beneficios laborales que no tienen relación alguna con el tiempo de trabajo sino con la condición de trabajador.

23.           La equiparación de derechos con los trabajadores a tiempo completo constituye una expresión de gran importancia para el principio de igualdad, pues garantiza la aplicación de los mismos derechos en tanto no exista una razón objetiva para establecer diferencias. Asimismo, esta característica no es automática, tras depender del tipo de beneficio, que puede ser de carácter cualitativo y cuantitativo.

24.           Si se tratasen de beneficios que se generan en función de las horas trabajadas no cabe aplicar la equiparación sino la proporcionalidad, ello se presenta en los beneficios de carácter cuantitativos, no necesariamente en todos, puesto que hay beneficios económicos que no pueden dividirse en función del tiempo trabajado.

25.           Según Cabeza y Lousada, 1999, el principio de proporcionalidad sólo es posible aplicarlo respecto a condiciones laborales cuantificables. Por el contrario, el de equiparación puede aplicarse a éstas y siempre se aplica a las no cuantificables.

26.           En esta línea argumentativa, consideró que respecto a la compensación por tiempo de servicios del trabajador a tiempo parcial, regulado por el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, estrictamente limita la percepción de dicho beneficio a aquel trabajador que cuando menos en promedio, tenga una jornada mínima diaria de cuatro horas, sin embargo, en aplicación del principio de igualdad antes desarrollado y concordante con el convenio 175, justificándose en aplicación de la regla de la proporcionalidad, no hay razón que justifique la limitación de dicho beneficio, ya que podría abonarse en función de la remuneración percibida por el trabajador.

27.           Y, respecto al descanso vacacional, el Decreto Legislativo N° 713 establece que para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo a la jornada ordinaria mínima de cuatro horas, lo que excluiría a las jornadas menores de aquella. Empero, debe tenerse en cuenta que la Constitución Política en su artículo 25 reconoce el derecho de los trabajadores al descanso anual, además de ello, concordante con el Convenio N° 52 de la OIT en su inciso 1 del artículo 2, nos menciona que toda persona a la que se aplique el presente convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborales, por lo menos.

En conclusión, si consideramos que el Perú debería ratificar el convenio 175 de la OIT, que va a permitir reconocer a los trabajadores a tiempo parcial la percepción del beneficio de la compensación por tiempo de servicios en forma proporcional a la remuneración percibida y en función al tiempo trabajado, así como el goce de vacaciones, tanto en cuanto ni la constitución ni el convenio excluye a los trabajadores que laboran menos de cuatro horas, configurándose así el derecho al descanso físico vacacional.

LA RECOMENDACIÓN 205 DE LA OIT: INSTRUMENTO DE GRAN UTILIDAD PARA FORTALECER MEDIDAS LABORALES POST-COVID19.

LA RECOMENDACIÓN 205 DE LA OIT: INSTRUMENTO DE GRAN UTILIDAD PARA FORTALECER MEDIDAS LABORALES POST-COVID19.

                                                                                                                                                                                                                                                                                Johan Iosif Echegaray Escalante

I.              ANTECEDENTES

1.               La COVID-19 es la enfermedad causada por el nuevo coronavirus conocido como SARS-CoV-2. La Organización Mundial de Salud tuvo noticia por primera vez de la existencia de este nuevo virus el 31 de diciembre de 2019, al ser informada de un grupo de casos de «neumonía vírica» que se habían declarado en Wuhan (República Popular China).

2.         El Director General de la Organización Mundial de la Salud (OMS), el doctor Tedros Adhanom Ghebreyesus, anunció el 11 de marzo de 2020 que la nueva enfermedad por el coronavirus 2019 (COVID-19) puede caracterizarse como una PANDEMIA.

 

3.               La OMS ha estado evaluando este brote y están profundamente preocupados tanto por los niveles alarmantes de propagación y gravedad, como por los niveles alarmantes de inacción. Por lo tanto, hemos evaluado que COVID-19 puede caracterizarse como una pandemia.

 

4.               El Director General de la OMS consideró que “pandemia no es una palabra para usar a la ligera o descuidadamente. Es una palabra que, si se usa incorrectamente, puede causar un miedo irrazonable o una aceptación injustificada de que la lucha ha terminado, lo que lleva a un sufrimiento y muerte innecesarios”.

5.               Describir la situación como una pandemia no cambia la evaluación de la OMS de la amenaza que representa este virus. No cambia lo que está haciendo la OMS, y no cambia lo que los países deberían hacer. En estos momentos hay más de 167’411.409 casos en 114 países, y 3’475,817 personas han perdido la vida. Mientras tanto en Perú, tenemos 1’881.421 casos y 68,470 personas fallecidas al 25 de mayo de 2021.

6.         Los países han procurado mitigar las perturbaciones. Muchos han intensificado sus actividades de comunicación para informar a la población de las modificaciones en la prestación de los servicios y de las opciones para recibir atención de salud sin riesgo. También están recurriendo al triaje para detectar y tratar a los pacientes con necesidades más urgentes. 

7.            Más de la mitad de los países consultados indican que han contratado más a trabajadores para reforzar el personal de salud, han derivado a pacientes a otros establecimientos de salud y han adoptado métodos alternativos de prestación de atención, como la ampliación de los servicios domiciliarios, la prescripción de tratamientos para varios meses y el uso de la telemedicina. 

8.         Las repercusiones indirectas más inmediatas de la pandemia corresponden a la atención de urgencia, los cuidados intensivos y las intervenciones quirúrgicas vitales, que continúan afectadas en aproximadamente el 20% de los países. Dos terceras partes de los países también han notificado perturbaciones en las intervenciones quirúrgicas programadas, cuyas consecuencias se acumulan a medida que se prolonga la pandemia. 

 

9.               Entre los servicios de salud más afectados (es decir, aquellos en los que más del 40% de los países han señalado perturbaciones) figuran los que se ocupan de los trastornos mentales o neurológicos y las toxicomanías, las enfermedades tropicales desatendidas, la tuberculosis, el sida y la hepatitis B y C, la detección del cáncer, otras enfermedades no transmisibles como la hipertensión y la diabetes, la anticoncepción, la atención odontológica urgente y la malnutrición. 

 

10.           La Recomendación 205, es aquella que considera el impacto y las consecuencias que los conflictos y desastres tienen en la pobreza y el desarrollo, los derechos humanos y dignidad, el trabajo decente y las empresas sostenibles.

 

11.           Reconoce la importancia del empleo y del trabajo decente para promover la paz, prevenir las situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia.

 12.           Se pone en relieve la necesidad de asegurar el respeto de todos los derechos humanos y el imperio de la Ley, incluido el respeto de los principios y derecho fundamentales en el trabajo y de las normas internacionales de trabajo, en particular de los derecho y principios que son pertinentes para el empleo y el trabajo decente.

13.           Y finalmente, observar la creación de un entorno propicio para las empresas sostenibles, teniendo en cuenta la resolución y conclusiones relativas a la promoción de empresas sostenibles, adoptadas por la Conferencia Internacional de Trabajo y en particular para las pequeñas y medianas empresas, con el fin de estimular la generación de empleo, la recuperación económica y el desarrollo.

II.          DESARROLLO

14.           De la revisión de los antecedentes antes acotados, se debe tomar en cuenta que la Recomendación 205 proporciona orientaciones a los miembros sobre las medidas que se han de adoptar para generar empleo y trabajo decente a los fines de la prevención, la recuperación, la paz y la resiliencia con respecto a las situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres.

15.     A continuación, debemos tener en cuenta la conceptualización del término “Desastre”, entiéndase que es una disrupción grave del funcionamiento de una comunicad o sociedad en cualquier escala debida a fenómenos peligrosos que interaccionan con las condiciones de exposición, vulnerabilidad y capacidad, ocasionando uno o más de los siguientes: pérdidas e impactos humanos, materiales, económicos y ambientales.

16.           Por otro lado, entiéndase por “Resiliencia” como la capacidad que tienen un sistema, una comunidad o una sociedad expuestos a una amenaza para resistir, absorber, adaptarse, transformarse y recuperarse de sus efectos de manera oportuna y eficiente, en particular mediante la preservación y la restauración de sus estructuras y funciones básicas por conducto de la gestión de riesgos.

17.          Es en virtud de dichas conceptualizaciones que acabamos de repasar, el marco teórico normativo para sustentar nuestra posición que el COVID19 o SARSCOV2 al ser catalogada como PANDEMIA, y a la extensión de afectados mortales y que estadísticamente hay más de 167’411.409 casos en 114 países, y 3’475,817 personas han perdido la vida. Mientras, en Perú, tenemos 1’881.421 casos y 68,470 personas fallecidas al 25 de mayo de 2021, es que nuestra posición es que dicha enfermedad deba ser catalogada bajo la recomendación 205 como DESASTRE Internacional.

18.      Ante tal afirmación, nuestro Estado debería adoptar un planteamiento de estabilización de los medios de vida y de los ingresos, a través de medidas inmediatas para el empleo y la protección social, y con ello llegar pronto a promover la recuperación económica para generar oportunidades de empleo y trabajo decente, así como la reintegración socioeconómica.

19.        Es importante, también, considerar que la promoción del empleo y trabajo decente deba ser una política de Estado, para la protección social y la inclusión al desarrollo sostenible, creándose o permitiendo la creación de empresas sostenibles, como las pequeñas y medianas empresas, así como la política de transición de una economía informal a la economía formal, proponiendo una transición justa hacia una economía ambientalmente sostenible y el acceso dinámico a los servicios públicos.

20.           Tan importante es la Recomendación 205, que nos plantea una adoptar una práctica posible de recuperación y potenciar la resiliencia respecto a la oportunidad de generación de empleos e ingresos, aunándose a una estrategia global y sostenible en el empleo que impulse el empleo pleno, productivo y libremente elegido, así como el trabajo decente para las mujeres y los hombres, desarrollándose así, el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres sin discriminación de ningún tipo, tomándose en cuenta convenio 100 y 111; y las recomendaciones 90 y 111, sobre discriminación y empleo.

21.     En la misma línea argumentativa, es importante manejar una política de prevención y respuesta ante las situaciones de crisis, a partir de la educación, formación y orientación de profesionales, con la finalidad de promover la coexistencia pacífica y la reconciliación ara la consolidación de la paz y la resiliencia; así como la sensibilización en la reducción y gestión de riesgo para la recuperación, reconstrucción y resiliencia.

III.       CONCLUSIONES

 22.           Ante la pregunta formulada, y en mi opinión considero que la Recomendación 205 constituye un instrumento de gran utilidad en las circunstancias actuales generadas por la irrupción del COVID 19, máxime si lo que dicha recomendación busca es emprender la recuperación pronta después de una crisis, para ello, los estados, las organizaciones de empleadores y de trabajadores podrían fortalecer, revisar, establecer, restablecer o reforzar la legislación laboral, incluyéndose disposiciones sobre la protección de los trabajadores y la seguridad y salud en el trabajo, consonante con los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

23.       También, cabe resaltar la posición de la recomendación 205 frente a la legislación laboral, administración del trabajo e información sobre el mercado de trabajo, asegurando que dicha legislación favorezca a la generación de oportunidades de empleo productivo y libremente elegido y de trabajo decente, promoviendo sinergias entre todos los actores del mercado de trabajo para que la población aproveche al máximo las oportunidades de empleo que se puedan generar post-crisis,

24.  Finalmente, esta recomendación permite la creación de un entorno propicio para el establecimiento y restablecimiento o el fortalecimiento de las organizaciones de empleadores y trabajadores, promoviéndose mediante el diálogo social la inclusión de mujeres y hombres en igualdad de condiciones, y con las mismas oportunidades de empleo y trabajo decente.

Lima, 03 de junio de 2021